Het TMA-gedragsmodel

Het TMA-gedragsmodel

Mensen zijn mooie maar ook complexe wezens die vol zitten met paradoxen. De TMA-methode kan met haar geïntegreerde gedragsmodel en online instrumenten menselijke kenmerken in kaart brengen waardoor je een objectiever inzicht krijgt in de mens. Vanuit dit inzicht kun je mensen effectiever matchen met functies. Daarnaast kun je mensen meer vanuit hun persoonlijke behoeften en kracht laten ontwikkelen en werken. Als je mensen vanuit de TMA-methode professioneel wilt matchen en effectief wilt ontwikkelen, is het belangrijk om te weten door welke factoren menselijk gedrag beïnvloed wordt.

Gedragsinvloeden
Gedragsinvloeden

Het daadwerkelijke gedrag van mensen kent drie grote invloedsfactoren:

Moeten, willen en kunnen

In de TMA-methode is er altijd een wisselwerking tussen omgeving, drijfveren/talenten en competenties/cognitieve capaciteiten. Deze driedeling kun je binnen een organisatiesetting ook vormgeven als de wisselwerking tussen moeten, willen en kunnen:

  • Moeten: dit is de contractuele component van de werkrelatie alsook de wens van de organisatie dat het individu specifieke waarde toevoegt aan het totaal van de organisatie. Het goed formuleren van het ‘moeten’ geeft mensen richting en houvast in hun werk.
  • Willen: dit is het (onbewuste) willen van het individu en dat is in de TMA-methode vooral te vinden in de drijfveren en talenten. Hiermee zegt een persoon (onbewust) wat zijn voorkeursgedrag is, waar hij behoefte aan heeft en welke talenten hij kan inzetten.
  • Kunnen: dit is de individuele kunde van een persoon. In de TMA-methode is dit te vinden in het niveau van competenties en het cognitieve capaciteitenniveau. Uiteindelijk gaat het voor een organisatie om ‘kunnen’ omdat er op een vaardige manier waarde toegevoegd moet worden. Echter ‘kunnen’ zonder ‘willen’ is binnen de TMA filosofie een moeizame weg.
1. Drijfveren en talenten

De eerste invloedsfactor voor gedrag ligt bij de drijfveren en talenten van mensen. Een drijfveer is een stabiel menselijk behoeftepatroon (bijvoorbeeld de behoefte aan aanzien, afwisseling, dominantie). Een drijfveer krijgt vorm door alle (onbewuste) persoonlijke behoeften en de daarmee samenhangende denkpatronen, angsten en verlangens. De TMA-methode meet en toont de individuele scores op 22 drijfveren.
Een talent is een natuurlijke sterkte die zich vormt door de mate waarin een bepaalde drijfveer bij een persoon aanwezig is. Een talent (in combinatie met de onderliggende drijfveer) geeft het voorkeursgedrag van iemand aan. Voorkeursgedrag is het gedrag dat een persoon het liefst vertoont omdat dit naar zijn eigen onbewuste maatstaven veilig en prettig is.
Binnen dit domein vindt ook beïnvloeding plaats door de persoonlijke interesses van een persoon. Iedere persoon heeft in zijn leven inhoudelijke voorkeuren voor bepaalde activiteiten, beroepen en beroepssectoren. De interesse wordt gemeten door de TMA persoonlijke interesse analyse.

2. De competenties en cognitieve capaciteiten

De tweede invloedsfactor voor het gedrag dat mensen laten zien zijn de competenties en cognitieve capaciteiten die iemand daadwerkelijk in huis heeft. Deze invloedsfactor bestaat uit twee componenten, enerzijds de competenties en anderzijds de cognitieve capaciteiten.
Competenties zijn de gedragsvaardigheden die iemand bezit. In hoeverre iemand ze vertoont en ontwikkelt wordt beïnvloed door de omgeving en door iemands talenten. De ontwikkeling van competenties wordt gestimuleerd of belemmerd door de omgeving waarin iemand zich bevindt. Daarnaast bepalen de drijfveren en talenten de aanleg die iemand heeft voor bepaalde competenties en daarmee ook de ontwikkelbaarheid ervan. Competenties worden in de TMA-methode gemeten door competentie analyses. Via 360/90/0 graden feedbackanalyses krijg je zicht op de gedragsvaardigheid van mensen.

Met de cognitieve capaciteiten bedoelen we de aangeboren cognitieve vermogens die iemand heeft. De mate waarin cognitieve capaciteiten aanwezig zijn, bepaalt in welke mate iemand goed logisch kan redeneren en gemakkelijk vraagstukken kan doorgronden en oplossen. De aanleg voor enkele competenties wordt mede bepaald door de capaciteiten die iemand bezit. Dit geldt met name voor leervermogen, probleemanalyse en visie.

Cognitieve capaciteiten worden gemeten door de TMA-capaciteitenanalyse op 6 niveaus: logisch figuurlijk inzicht, logisch taal inzicht, logisch cijfermatig inzicht, technisch inzicht, rekenvaardigheid en controleren.

3. De omgeving waar een persoon zich in bevindt

De derde invloedsfactor voor het gedrag van mensen is niet in de persoon zelf gelegen maar daarbuiten namelijk in de omgeving en situatie waarin iemand zich op een bepaald moment begeeft. De omgeving kan een bepaalde organisatie zijn waarin iemand werkt of leert, maar kan ook de functie of rol zijn die iemand bekleedt of kan ook een situatie zijn waarin iemand mee wordt geconfronteerd. In de meeste gevallen is het een combinatie van deze zaken. Als stelregel kan men zeggen dat de omgeving waarin iemand zich bevindt de competenties en talenten stimuleert of juist tegenwerkt. In dit feit is gelegen dat het van groot belang is, wil iemand zo productief mogelijk zijn, dat de persoon in een stimulerende omgeving werkzaam is. Het matchen van de competenties en talenten van mensen met de omgeving is daarom van belang.
De omgeving wordt nagenoeg niet beïnvloed op individueel niveau. Dit gebeurt alleen op zeer beperkte mate door het gedrag van een persoon, hoe meer macht en invloed de persoon heeft hoe makkelijker het is op individueel niveau de omgeving te veranderen. Een groep individuen daarentegen kan makkelijker invloed hebben op de omgeving. Hoe groot de groep moet zijn om veranderingen in de omgeving te bewerkstelligen, hangt onder andere af van de grootte van de organisatie, de kracht van de huidige cultuur en de hoeveelheid invloed die de betreffende groep heeft.
De wensen van de omgeving kun je met TMA-methode in kaart brengen via het maken van een functie- of competentieprofiel. Dit profiel geeft uiting aan het professionele gedrag dat een organisatie verwacht van een persoon in een functie of rol. Profielen zijn gemakkelijk online te maken op basis van het TMA-competentiemodel waarbij je 53 competenties kunt selecteren met uitgewerkte gedragsvoorbeelden op algemeen, operationeel, tactisch en strategisch niveau.

Matchen tussen de verschillende invloedssferen

Via TMA instrumenten kun je verschillende aspecten rondom gedrag in kaart brengen. Ten eerste kun je via een functie- of competentieprofiel het gewenste gedrag voor een functie of rol beschrijven. Ten tweede zijn er een aantal analyses waarmee je drijfveren/talenten, cognitieve capaciteiten, interesse en competenties kunt meten. Via gecombineerde rapportages kun je daarnaast een aantal invloedssferen over elkaar heen leggen:

  • Performance matrix
    Voor deze rapportage is het noodzakelijk dat er een functie- of competentieprofiel is aangemaakt in de portal en dat zowel een TMA talentanalyse als een 360/90/0 graden feedback is uitgevoerd.
    In de performance matrix worden aan de hand van een functie- of competentieprofiel een gecombineerde score gegenereerd vanuit de uitslagen van een TMA talentenanalyse en een 360/90/0 graden feedbackanalyse. Je ziet dus de mate van vaardigheid en de mate van talent op een competentieprofiel. Optioneel wordt dit aangevuld met een TMA radar waarmee je cijfermatig alle talentscores ziet en een potentieelindicatie: een koppeling tussen talenten en alle TMA competenties. Hier zie je met welk gemak een persoon een competentie kan aanleren vanuit zijn persoonlijkheid. Deze rapportage is vooral geschikt voor de TMA processtap ‘matchen’ en ‘ontwikkelen’. Download hier een voorbeeldrapportage: Performance matrix
  • Competentie match
    Voor deze rapportage is het noodzakelijk dat er een functie- of competentieprofiel is aangemaakt in de portal en dat er een TMA talentenanalyse is uitgevoerd.In deze rapportage wordt op basis van een talentenanalyse weergegeven in welke mate een persoon vanuit zijn drijfveren/talenten matcht met een competentieprofiel. Deze rapportage is vooral geschikt voor de TMA processtap ‘matchen’. Download hier een voorbeeldrapportage: Competentiematch en interviewgids
  • Ontwikkelgids
    Voor deze rapportage is het noodzakelijk dat er een functie- of competentieprofiel is aangemaakt in de portal en dat er een 360/90/0 graden feedbackanalyse is uitgevoerd (een TMA talentenanalyse kan optioneel worden toegevoegd). Download hier een voorbeeldrapportage: Expert competentie rapportage en ontwikkelgids
  • In deze rapportage vind je op basis van een functie- of competentieprofiel scores uit de TMA talenten analyse en 360/90/0 graden feedbackanalyses. Daarnaast staan in deze rapportage per competentie coachtips voor de leidinggevende en ontwikkeltips voor de kandidaat. Deze rapportage is vooral geschikt voor de TMA processtap ‘ontwikkelen’.
  • Talenten- en competentiepaspoort
    Beknopte talentbeschrijving van een persoon zonder scores.
    Een overzicht met competenties waarvoor een kandidaat (hoge) aanleg heeft.  
TMA-radar
TMA-radar

Optioneel zijn de onderstaande elementen toe te voegen aan de rapportage:

  • Een overzicht van het competentie ontwikkelpotentieel op basis van persoonlijke talenten.
  • Een TMA professional kan ook in deze rapportage optioneel zijn conclusies noteren en op een complete manier rapporteren aan een opdrachtgever of intern aan een manager.

Download hier een voorbeeldrapportage: Talenten en competentiepaspoort

Geïnteresseerd wat TMA voor uw organisatie kan betekenen? Neem dan contact met mij op.

Meer informatie over TMA vind je op https://www.tma.nl/nl/